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出張シェフサービスのマイシェフ社長ブログ

個人向け出張シェフ・出張料理サービス "マイシェフ" の社長のブログです

組織運営、チームマネジメント、採用などの参考

■チーム・組織運営

成功するグループ(チーム)では、「他者への心遣いや同情、あるいは配慮や共感」といったメンタルな要素の点が非常に上手くいっている。

「こんなことを言ったらチームメイトから馬鹿にされないだろうか」、あるいは「リーダーから叱られないだろうか」といった不安を、チームのメンバーが感じない状態にある。生産性の高いチームは「心理的安全性(psychological safety)」と呼ばれる安らかな雰囲気がチーム内に育まれている。

gendai.ismedia.jp

 

■会議・無駄な時間の排除

会議の効率化のための2点。1つ目は「会議に先立ち、事前に資料を送るように」。会議の時間は純粋に議論のために使えるようにする。2つ目は、席に着いた時点で「決めるのか、議論をするのか」会議の目的を明らかにする。"営業会議" のような目的が漠然とした会議はしない。

www.lifehacker.jp

 

■事業責任者がやること、チームの作り方

事業責任者が最初にやるのは、このグランドデザイン。

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・人については、採用70%、配置・任用15%、評価10%、育成5%。こういう仕組みははできる人を連れてくる。

・組織を大きくする時は、縦に階層を作りすぎない方が良い。部長 → マネージャー → メンバーとあると、伝わるのは 70%×70%×70%=34.3%が限度。現実は 50%×50%×50%=12.5%。

・このとき責任者がすべきは、伝えるべきことを10分の1に絞る。言いたいことが10個あったら、最も重要な1つだけに絞って伝える。シンプルにメッセージを伝える。

 

■成功者が持つグリット、グリットが成功を生む

グリットは「物事に対する情熱」、目的を達成するために「継続的に粘り強く努力」し、「最後までやり遂げる力」のこと。情熱と粘り強さが、やり抜く力になる。

強い覚悟を持って戦い抜き、迷いなくリスクを取り、目標に対して一直線に進み、難局を乗り越え、成し遂げるために情熱と忍耐を発揮したことで、結果として得られるグリット。

グリットの4つ。度胸、復元力、自発性、執念。度胸とは、困難に挑み、逆境にたじろがない勇気。自らを危険にさらし、先が見えぬとも、勝つことを確信し表明する意思。

グリットを育むのに役立つのは「グロースマインドセット」挑戦し続けること、努力することで自分の能力を伸ばし、変えることができるという考え方。

 

■グロースマインドセット

人は努力次第でいつでも変われると考えるグロースマインドセット。

フィックスト・マインドセットの人は、自分の能力を証明したがるから、失敗したくない気持ちが強く、努力を軽視する。一方グロース・マインドセットの人は、失敗しても絶対にそこから学べるんだと思うから努力する。

industry-co-creation.com

 

■採用に狂った状態とは

「採用に狂っている会社」はこのような特徴が選考過程に出ることが多い。

  • 社長はじめ経営者の仕事のうち、50%以上採用に使っている
  • 1次面接が人事→2次が現場責任者→3次が社長、などではなく、1次からがんがん社長が出てくる
  • Wantedlyなどのスカウトも社長自ら行っている
  • 応募意思が固まっていなくても、迷うことなく会って情報提供してくれる
  • 選考が進むにつれ、社員の方がどんどん何名も出てくる
  • 選考以外の場でも積極的に会って、いろんな話をしてくれる
  • 必要であれば遠距離であっても何の躊躇いもなく会いに来てくれる
  • 意思決定するために必要な情報開示に積極的

hatarakikatafirm.jp

 

■ミッション、バリュー、ビジネス

・組織戦略の根幹にはミッションとバリューがあるべき。プロダクトが強くてもそうすべき。この2つに全てを紐付ける。

・実ビジネスとバリューが紐付いていることが大事。かつ絞る。ビジネスで勝つためのエッセンスを凝縮。そうでないと意味がない。
 ミッション:「新たな価値を生みだす世界的なマーケットプレイスを創る」
 ゴールの特徴1:超競争が激しい。
  →勝ち切らないといけない、攻め切らないといけない、2位以下は死ぬ。
   →だから「Go Bold」
 特徴2:少人数では絶対勝てない。
  →だから「All for One」

・このバリューを浸透させることに労力を使っている。

・経営陣が性善説に立っている。性善説に立ってシンプルに。バカに合わせた設計をしたくない。

【前編】ユニコーン企業メルカリ大解剖「メルカリは、ミッションとバリューでできている」|モチベーションクラウド

 

リファラル採用

・入社者90%がエージェント以外のルート。一人当たりの獲得コストが30万円切ってい流。

リファラルフェーズ1:経営陣がやる。経営陣が知り合いの優秀な人をくどく。その過程で、社員にリファラルで採用された人たちが増えはじめる。リファラルフェーズ2:従業員がやる。
・従業員がリファラルしやすくするために、勉強会やミートアップを開催したり、いろいろな人が勉強会に出たり、インタビューに応じたり、オウンドメディアをつくったり。社員が候補者を誘いやすくなる材料をたくさんつくっている。
・一人ひとりが採用することが当たり前という感じになっている。マネジャー以上は、スカウトしてない・タレントプールに誰も入れられない、なんてなるとマネジャー失格。そのくらいみんなが採用にコミットして、採用が大事なこと・普通なことになるという空気作りが大事。
・タレント(候補者)のプールを作り、各部門のマネジャーが定期的に見直ミーティングをする。最近会えてないという対象者は、人事から突っついていく。営業みたいな感じで追っていく。

メルカリがマネるGoogle採用の極意とは? | 突撃!御社のワーク・ルールズ | 東洋経済オンライン | 経済ニュースの新基準

【中編】ユニコーン企業メルカリ大解剖「これからの時代の採用戦略」|モチベーションクラウド